LÍMITES DE LOS CONTROLES FORMALES SIN CULTURA ÉTICA

En el ámbito del gobierno corporativo y el cumplimiento normativo, los controles formales, como políticas, procedimientos, mecanismos de auditoría y sistemas de informes, son esenciales. Están diseñados para supervisar el rendimiento, guiar la toma de decisiones y garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas. Sin embargo, confiar exclusivamente en los controles formales, en ausencia de una cultura ética, suele generar ineficiencia del sistema, baja moral e incluso un mayor riesgo de mala conducta. Los controles formales definen el "qué" y el "cómo" de las expectativas organizacionales, pero carecen de la guía moral para influir en el "por qué".Este artículo explora las limitaciones de los sistemas de control formal cuando operan sin el respaldo fundamental de una sólida cultura ética. También profundizaremos en cómo las organizaciones pueden alinear ambos de forma eficaz para crear un entorno de cumplimiento verdaderamente resiliente.¿Qué son los controles formales?Los controles formales son revisiones estructuradas, procedimientos y sistemas de gobierno que utilizan las organizaciones para mantener la regulación y el orden. Ejemplos:

• Procedimientos Operativos Estándar (POE)
• Normas de Cumplimiento
• Evaluaciones de Desempeño
• Presupuestos y Controles Financieros
• Mecanismos de Auditoría e Informes

Si bien estos controles tienen un diseño integral, suelen ser reactivos en lugar de proactivos. Su función principal es identificar incumplimientos, exigir su cumplimiento y gestionar el riesgo mediante intervenciones estructuradas. Sin embargo, a menudo se quedan cortos a la hora de influir en un comportamiento basado en valores, donde las decisiones no se basan en normas, sino en la integridad personal y los valores organizacionales.

El Rol de la Cultura Ética

La cultura ética se refiere a los valores, creencias y principios colectivos que configuran el comportamiento de los empleados dentro de una organización. Abarca elementos formales e informales, como las declaraciones de misión de la empresa, el comportamiento de liderazgo, la influencia de los compañeros y las normas laborales no escritas. Una cultura ética sólida crea una brújula interna que guía a los empleados a tomar las decisiones correctas, incluso en situaciones ambiguas que no están explícitamente reguladas por normas.

Una cultura ética eficaz promueve:

• Transparencia y comunicación abierta
• Responsabilidad del liderazgo
• Confianza entre empleados y dirección
• Disposición a denunciar acciones poco éticas
• Motivación intrínseca para defender los valores organizacionales

Sin esto, los controles formales se convierten en cascarones vacíos: correctos en cuanto a los procedimientos, pero ineficaces para dirigir la conducta. Esto lleva a que las organizaciones cumplan con los requisitos de cumplimiento mientras, en realidad, ocultan conductas indebidas o decisiones poco éticas.

No todas las infracciones de las normas se deben a la ignorancia o a una mala conducta flagrante; muchas se originan en puntos ciegos éticos que los controles formales por sí solos no pueden detectar ni mitigar. Cuando las organizaciones se centran exclusivamente en herramientas mecánicas de cumplimiento, pueden crear una falsa sensación de seguridad. A continuación, se presentan algunas limitaciones críticas que se experimentan cuando se utilizan controles formales en ausencia de una cultura ética:1. Fomento de una mentalidad de "verificar las casillas"Los empleados pueden percibir los controles formales como obstáculos burocráticos en lugar de marcos significativos. Esto fomenta un cumplimiento mínimo (hacer lo justo para evitar sanciones) en lugar de esforzarse por alcanzar la excelencia ética. Sin un refuerzo cultural, las normas se desconectan del propósito real.2. Inhibición del juicio éticoCuando la toma de decisiones éticas no forma parte de la formación, la mentoría o el ejemplo de liderazgo, los empleados pueden estar mal preparados para navegar por zonas grises. Ningún reglamento es exhaustivo; la cultura ética llena los vacíos donde terminan los procedimientos y comienza el juicio. Un sistema basado en reglas, por sí solo, restringe el pensamiento crítico y el razonamiento moral.

3. Deterioro de la confianza de los empleados

Los entornos con un alto nivel de exigencia y una cultura de apoyo pueden generar escepticismo y miedo. Los empleados pueden percibir los controles como mecanismos de vigilancia en lugar de herramientas de desarrollo. A su vez, esto crea un ambiente de desconfianza, resistencia y desconexión. Las culturas éticas transforman los controles, que pasan de ser instrumentos de control a facilitadores de la alineación y el propósito compartido.

4. No abordar las causas raíz

Los controles formales a menudo tratan los síntomas del comportamiento poco ético sin abordar las causas subyacentes, como una cultura tóxica, un liderazgo débil o incentivos desalineados. Sin embargo, la cultura ética facilita el análisis de la causa raíz al fomentar el diálogo abierto y priorizar la integridad a largo plazo sobre las ganancias a corto plazo.

5. Vulnerabilidad a los Escándalos

Varios escándalos corporativos, como los de Enron, Wells Fargo o Volkswagen, ejemplificaron situaciones en las que existían controles formales, pero estos se vieron socavados por culturas poco éticas. Estos casos ponen de relieve que la mala conducta puede proliferar cuando las normas culturales consienten o ignoran tácitamente el comportamiento poco ético.

La conclusión es clara: las políticas y los procedimientos no impulsan el comportamiento de forma aislada. Una cultura ética funciona como el ecosistema en el que los controles formales pueden funcionar de forma responsable y sostenible.

Para crear un marco de gobernanza resiliente, las organizaciones deben considerar los controles formales y la cultura ética no como alternativas, sino como sistemas complementarios. Alinear ambos crea una dinámica que se refuerza mutuamente y que moldea la toma de decisiones no solo por el miedo al castigo, sino por valores compartidos.

1. Fomentar el compromiso del liderazgo con la ética

El comportamiento del liderazgo marca la pauta para toda la organización. El liderazgo ético implica modelar los comportamientos deseados, aceptar la responsabilidad y ser transparente en la toma de decisiones. Los líderes que predican con el ejemplo infunden confianza y legitimidad en todos los niveles de los sistemas de control.

2. Integrar la ética en el ADN

Esto implica integrar consideraciones éticas en las operaciones diarias, desde los criterios de contratación y ascenso hasta las evaluaciones de desempeño y la planificación estratégica. Se trata de integrar valores en el flujo de trabajo en lugar de aislarlos en declaraciones de misión. Por ejemplo, preguntarse: "¿Es esto lo correcto?" Las decisiones tomadas en la sala de juntas deben ser tan rutinarias como una evaluación de riesgos financieros.

3. Empoderar a los empleados

Crear canales para el diálogo ético y la protección de la denuncia de irregularidades garantiza que los empleados puedan hablar sin temor. Las organizaciones deben demostrar que las preocupaciones éticas se valoran y se responden, no se penalizan ni se ignoran. Los programas de capacitación centrados en el razonamiento ético y los dilemas prácticos pueden preparar al personal para conflictos reales.

4. Usar controles para apoyar, no para castigar

Cambiar la orientación de los controles de punitivos a participativos. Fomentar la retroalimentación sobre los procesos, simplificar los procedimientos engorrosos y adaptar los sistemas para que reflejen las mejores prácticas éticas. Cuando los empleados ven los controles como herramientas que les ayudan a actuar éticamente en lugar de como trampas para castigarlos, el cumplimiento se convierte en un objetivo compartido.

5. Evaluar periódicamente la cultura y los controles

Utilizar herramientas de diagnóstico como evaluaciones culturales, encuestas anónimas y auditorías de cumplimiento para evaluar si los controles formales están alineados con los valores éticos. Adaptarse con rapidez cuando las prácticas generen tensiones o inconsistencias éticas. Las auditorías internas deben evaluar no solo el cumplimiento de los procedimientos, sino también los indicadores de salud ética.En última instancia, los controles formales pueden establecer expectativas mínimas de comportamiento, mientras que la cultura ética inspira la adhesión voluntaria a estándares más altos. El éxito radica en la unión de ambos para cultivar la integridad, reducir el riesgo y generar una confianza organizacional sostenida.