ESTRUCTURA DEL PLAN DE PENSIONES HÍBRIDO: COMBINACIÓN DE ELEMENTOS DE BD Y DC

¿Qué son los planes de pensiones híbridos?

Los planes de pensiones híbridos son mecanismos de ahorro para la jubilación que integran características de los planes de prestación definida (BD) y de aportación definida (CD). Su objetivo es ofrecer un enfoque equilibrado para los ingresos de jubilación, ofreciendo la seguridad de los planes de BD y la flexibilidad y portabilidad de los planes de CD. Los empleadores suelen adoptar modelos híbridos para gestionar los costos de las pensiones y, al mismo tiempo, apoyar los objetivos de jubilación de los empleados.

En un plan tradicional de prestación definida (BD), los jubilados reciben una renta garantizada basada en su historial salarial y años de servicio. Por el contrario, un plan de aportación definida (CD) implica aportaciones del empleador o del empleado, que se invierten a lo largo del tiempo, y la pensión final depende del rendimiento de la inversión.

Los planes híbridos combinan estas estructuras de diversas maneras. Los tipos más comunes incluyen:

• Planes de Saldo en Efectivo: Se parecen a los planes de BD, pero definen las prestaciones en términos de un saldo hipotético. El empleador acredita anualmente en la cuenta un porcentaje fijo del salario y los intereses.
• Planes de Pensiones con Participación en Acciones: Los beneficios se expresan como un porcentaje del salario promedio final multiplicado por una cantidad específica de puntos ganados anualmente. Al igual que los planes de saldo en efectivo, el beneficio suele ser un pago único al momento de la jubilación.
• Planes de Mínimo: Ofrecen un beneficio mínimo determinado mediante una fórmula de Beneficios Definidos (BD), con ahorros adicionales para la jubilación respaldados por un plan de Determinación Contributiva (DC). Si la cuenta de DC es insuficiente, el empleador completa el déficit para alcanzar el mínimo.
• Planes Combinados: Ofrecen beneficios de Beneficios Definidos (hasta un cierto nivel salarial) y de Determinación Contributiva (por encima de ese umbral), lo que resulta atractivo para empleados con diferentes niveles de ingresos.

Los empleadores utilizan planes híbridos para gestionar de forma más eficaz el riesgo de longevidad, el riesgo de inversión y la volatilidad de la financiación. Mientras tanto, los empleados se benefician de flujos de ingresos predecibles y portabilidad de cuentas.

Características clave de los planes híbridos

Las características comunes de los planes de pensiones híbridos incluyen:

• Portabilidad: A diferencia de los planes de beneficios definidos tradicionales, muchos planes híbridos permiten una transferencia más sencilla cuando un empleado deja la organización.
• Acumulación equitativa: Los beneficios suelen acumularse a un ritmo constante a lo largo de la carrera profesional del empleado, evitando la naturaleza de acumulación tardía de los planes de beneficios definidos tradicionales.
• Transparencia: Los beneficios suelen comunicarse en términos de saldos de cuenta o sistemas de puntos, que son más fáciles de entender y seguir para los participantes.
• Previsibilidad de costos para los patrocinadores: Los costos del empleador son más fáciles de estimar en comparación con los planes de beneficios definidos abiertos, especialmente con los modelos de saldo en efectivo.

A medida que evolucionan las regulaciones de pensiones y las expectativas de jubilación, los planes híbridos siguen siendo populares. Diseño para empresas que buscan flexibilidad sin desmantelar el apoyo financiero a largo plazo de los empleados.

Ventajas y desventajas de las estructuras de pensiones híbridasTanto las organizaciones como los trabajadores encuentran valor en los sistemas de pensiones híbridos. Sin embargo, como todos los sistemas de jubilación, estos modelos presentan sus propias desventajas. Comprender las ventajas y limitaciones relativas es importante para que las partes interesadas evalúen la mejor manera de estructurar los beneficios de pensión.

Ventajas para los empleadores

• Gestión de costos: Los planes híbridos ofrecen costos predecibles a lo largo del tiempo, una importante ventaja para mitigar los pasivos no financiados asociados con los planes de beneficios definidos tradicionales.
• Atracción y retención de talento: Con su combinación de beneficios estables y características centradas en el empleado, como la portabilidad, los planes híbridos son atractivos para una fuerza laboral diversificada, incluyendo a los empleados móviles que buscan flexibilidad.
• Menor volatilidad: Dado que los diseños de los planes incorporan elementos similares a los de los planes de contribución definida, las fluctuaciones en el valor de los activos y los cambios demográficos tienen un menor impacto en las proyecciones de pasivos.

Ventajas para los empleados

• Predictibilidad con flexibilidad: La parte de beneficios definidos añade un nivel de ingresos garantizados durante la jubilación, mientras que la parte de contribución definida proporciona acceso al crecimiento de la cuenta en función de la inversión. Rendimiento.
• Mejor comunicación de beneficios: Los modelos híbridos, como los planes de saldo en efectivo, expresan los beneficios en términos de cuenta, lo que mejora la comprensión y el compromiso de los empleados.
• Portabilidad y transferibilidad: Especialmente en los sistemas de saldo en efectivo, los beneficios acumulados a menudo pueden transferirse a otro plan o acumularse en una cuenta de jubilación personal.

Desafíos para los empleadores

• Administración compleja: Gestionar los componentes de beneficios definidos y de contribución definida puede presentar dificultades administrativas, lo que requiere sistemas especializados y experiencia actuarial.
• Supervisión regulatoria: En muchas jurisdicciones, los planes híbridos están sujetos a regulaciones superpuestas de beneficios definidos y de contribución definida, lo que genera cargas de cumplimiento.
• Costos de transición: Pasar de un plan tradicional de beneficios definidos o de contribución definida a un modelo híbrido puede implicar costos financieros y operativos únicos, así como complejidades en los beneficios. Conversiones.

Desafíos para los empleados

• Comprender el plan: La estructura híbrida, especialmente en planes como los modelos de pensiones de capital, puede ser difícil de comprender por completo para algunos trabajadores.
• Posibles rentabilidades más bajas: En algunos formatos híbridos, especialmente aquellos que ofrecen créditos a tipo de interés fijo, el crecimiento de la inversión puede ser inferior al de las rentabilidades alcanzables en las carteras de contribución definida con exposición al mercado.
• Riesgo de inflación: Sin indexación, el poder adquisitivo de los beneficios puede erosionarse con el tiempo, especialmente en el caso de las porciones fijas de beneficios definidos con fórmula en los planes mínimos y combinados.

A pesar de los desafíos, los planes híbridos siguen ganando terreno tanto en el sector privado como en el público, especialmente cuando los empleadores buscan un equilibrio entre los compromisos indefinidos y la transferencia pura del riesgo de inversión a los empleados.

Modelos de Pensiones Híbridas a Nivel Mundial

Si bien las estructuras de pensiones híbridas se originaron y proliferaron principalmente en Estados Unidos, diversas regiones del mundo han adoptado o adaptado modelos similares. El diseño de estos planes suele estar influenciado por la regulación nacional, las tendencias de la fuerza laboral y las prioridades económicas.

Estados Unidos

Estados Unidos ha liderado la innovación en pensiones híbridas, en particular mediante planes de saldo en efectivo y de capital de pensiones. Estos se han convertido en una alternativa común a los planes tradicionales de beneficios definidos después de que marcos regulatorios como la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA) y la Ley de Protección de Pensiones (PPA) de 2006 aclararan los requisitos de cumplimiento. El Código de Rentas Internas (IRC) considera muchas características híbridas como de beneficios definidos a efectos fiscales y de financiación, pero permite la comunicación de beneficios al estilo de los de contribución definida, una característica bien recibida tanto por empleadores como por participantes del plan.

Reino Unido

El panorama de las pensiones en el Reino Unido está evolucionando, aunque las estructuras híbridas son menos frecuentes que en Estados Unidos. Los planes de ganancias revalorizadas promedio de carrera (CARE) funcionan de forma similar a los modelos de saldo en efectivo. Estos planes ofrecen una alternativa a los planes de beneficios definidos con salario final, acumulando beneficios año tras año con una revalorización vinculada a la inflación. Algunos planes ocupacionales del Reino Unido también incorporan elementos de contribución definida por sacrificio salarial que complementan la acumulación de CARE.

Canadá

Los empleadores y las provincias canadienses han sido testigos de la adopción de planes de beneficios objetivo, una forma de acuerdo híbrido particularmente popular entre los planes de pensiones multipatronales sindicalizados. Estos planes ofrecen una prestación de pensión que se ajusta en función de la solidez de su financiación, combinando elementos de la distribución de riesgos de los planes de beneficios definidos colectivos con una indexación condicional al estilo de las cotizaciones definidas. Las reformas regulatorias en provincias como Columbia Británica y Alberta han impulsado su expansión.

Australia

Si bien Australia es conocida principalmente por su jubilación obligatoria centrada en las cotizaciones definidas, algunos planes de jubilación tradicionales y complementarios de empleadores en Australia contienen garantías de beneficios definidos o niveles mínimos de prestaciones, lo que constituye, en la práctica, acuerdos de tipo híbrido. No obstante, el sistema sigue siendo predominantemente de cotización definida.

Unión Europea

En toda la Unión Europea, los acuerdos híbridos adoptan diversas formas. Por ejemplo, los planes de «Contribución Definida Colectiva» (CDC) en los Países Bajos ofrecen una fusión de la financiación de cotizaciones definidas con una mancomunación de riesgos similar a la de los planes de beneficios definidos y una gestión de inversiones colectivas. El Reino Unido también ha aprobado una legislación que allana el camino para la implementación de las CDC. Mientras tanto, la reforma alemana de la Betriebsrentenstärkungsgesetz ha abierto la puerta a los planes de contribución definida (CD) puros con el compromiso de los interlocutores sociales, acercándose así al territorio híbrido.

Consideraciones Regulatorias

Desde una perspectiva regulatoria, los planes híbridos deben conciliar las cargas de cumplimiento asociadas a los planes de prestación definida (BD), como los estándares mínimos de financiación y los informes actuariales, con los requisitos fiduciarios y de divulgación típicos de los sistemas de CD. Los debates políticos actuales se centran en la mejor manera de categorizar y regular las estructuras híbridas, en particular en los mercados laborales transfronterizos y las normas contables internacionales (p. ej., NIIF frente a PCGA nacionales).

Los reguladores se centran cada vez más en los resultados para los participantes del plan: garantizar la sostenibilidad de la financiación, una adecuada suficiencia de los ingresos de jubilación, una comunicación clara de las prestaciones y mecanismos de gobernanza que equilibren los intereses de empleadores y empleados. Las pensiones híbridas, cuando se elaboran con transparencia y se administran con prudencia, ofrecen una herramienta cada vez más relevante en los marcos globales de jubilación.